Welfare Aziendale: evoluzione e scenari futuri

Paolo Gardenghi, Welfare Services and Flexible Benefits and Corporate Social Responsability per la società Up Day analizza il mondo del Welfare Aziendale tra scenari futuri e benefici per i lavoratori.

Grazie al Welfare Aziendale, più un’azienda dimostra cura e attenzione per i propri dipendenti, più loro avranno cura e attenzione per la propria azienda.

Paolo Gardenghi - Welfare Services and Flexible Benefits and Corporate Social Responsability Manager, Up DAY

Grazie al Welfare Aziendale, più un’azienda dimostra cura e attenzione per i propri dipendenti, più loro avranno cura e attenzione per la propria azienda.

Paolo Gardenghi - Welfare Services and Flexible Benefits and Corporate Social Responsability Manager, Up DAY

Grazie al Welfare Aziendale, più un’azienda dimostra cura e attenzione per i propri dipendenti, più loro avranno cura e attenzione per la propria azienda.

Paolo Gardenghi - Welfare Services and Flexible Benefits and Corporate Social Responsability Manager, Up DAY

Up Day: strumenti e soluzioni per Welfare Aziendale e Benefit per i lavoratori

Il nostro lavoro è mettere i datori di lavoro nelle condizioni di offrire ai propri dipendenti tutti gli strumenti per migliorare la qualità della vita al lavoro e nella conciliazione casa-lavoro.

Tra i benefit primari a livello mondiale c’è il buono pasto (elemento molto forte anche in Italia), poi ci sono i buoni acquisto e, l’ultimo nato, il welfare aziendale che noi eroghiamo mediante diverse tipologie di servizio, ma prioritariamente mediante una piattaforma per l’erogazione dei flexible benefit.

Il mio obiettivo è offrire alcuni spunti di riflessione e alcune visioni relativamente alle tendenze in atto che noi riusciamo a vedere in quanto operatori di mercato.

Welfare Aziendale: il contesto normativo regolamentare

Ci sono principalmente due elementi da notare: la legge di stabilità 2021 che non ha cambiato molto. Anzi, ha fatto più notizia quello che non c’era invece di quanto è stato tolto, in particolare due emendamenti interessanti presentati dalla maggioranza.

Uno, che secondo me potrebbe essere recuperato, prevedeva la deducibilità (da parte del datore di lavoro) e la non concorrenza a reddito (da parte dei dipendenti) per un buono welfare di 1000€ annui da destinare a strumenti per la mobilità sostenibile, in particolare su tutto il comparto dello sharing. Il tema della mobilità sostenibile è sempre più di attualità, soprattutto se si lavorerà seriamente sugli impatti ambientali. Questa è sicuramente una porta principale da cui potrà entrare la cura per l’ambiente nell’ambito del welfare aziendale.

Il secondo emendamento era quello relativo alla conferma dei fringe benefit a 516€ (introdotto con il decreto agosto). Anche questo emendamento non è passato però, e quindi i fringe benefit sono tornati ad essere di 258€ .

E’ passato un po’ in sordina, ma risulta per noi molto interessante, il comma 870 che prevede che le aziende pubbliche, per cui il welfare aziendale era già previsto ma difficilmente finanziabile, possano usare i risparmi derivati dai minori straordinari e dalla mancata erogazione di buoni pasto per iniziative di welfare aziendale. Molte aziende (sia pubbliche che private) stanno già mettendo in atto questa soluzione alla luce del fatto che il premio di risultato difficilmente sarà erogato. Molte aziende quest’anno non riusciranno a raggiungere i fattori di incrementalità richiesti e necessari al fine di erogare il premio di risultato.

L’estratto sul Welfare Aziendale e i suoi sviluppi futuri è stato registrato durante PMI Restart Academy, l’evento per la ripartenza delle PMI. Per scoprire di più clicca qui

Rinnovo CCNL 2021: novità per il Welfare Aziendale per metalmeccanici

Con il rinnovo del contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) dei metalmeccanici, sono stati confermati 200€ annui per il welfare aziendale. Questa è una conferma interessante: nel 2016 (anno del rinnovo precedente) all’introduzione di questa misura si era creato tanto scalpore. Il fatto che sia stata confermata anche nel 2021 è sicuramente indicativo di una tendenza verso il consolidamento del welfare aziendale.

Agenzia delle Entrate e Welfare Aziendale: necessità di innovare in un mondo digitale

L’Agenzia Delle Entrate comincia a capirne sempre di più ed entra sempre più nel merito: con la circolare 55 del 25 settembre ha cercato di mettere ordine in un comparto che non ha ancora una legge di riferimento specifica, ma si basa solo sulle circolari dell’Agenzia Delle Entrate e le modifiche al Testo Unico delle Imposte e dei Redditi (TUIR) introdotte dalle leggi di stabilità e da eventuali decreti successivi. Il rischio che la normazione proceda per atti amministrativi è molto evidente, così come è evidente che “disturbi” il mercato. Questo si aggiunge al problema che il TUIR (legge di riferimento per welfare aziendale) è ormai datato: ha come riferimento dei modelli aziendali e di gestione del personale che non sono più attuali.

Tutto quello che riguarda le esenzioni legate agli oneri di utilità sociale derivano dal Circolo Ricreativo Aziendale Lavoro (CRAL) o dai Dopo Lavori, quindi da situazioni che sono sempre meno attuali. L’Agenzia Delle Entrate fa sempre più fatica a conciliare questa impostazione legislativa con una prassi consolidata sul mercato che tende alla digitalizzazione e ad una customizzazione estrema (fino ad una personalizzazione su misura per il singolo lavoratore) dei benefit che vanno in contrasto con quella che è la ratio legislativa originaria.
Per concludere un’analisi sul contesto, c’è inoltre una tendenza a privilegiare sempre più i benefit socio-sanitari e assistenziali rispetto a quelli più leisure e ricreativi.

Il ruolo dei voucher come strumento di Welfare Aziendale e l'importanza dei portali Welfare

Secondo me il ruolo dei voucher e delle piattaforme è ancora molto attuale. I voucher sono strumenti molto apprezzati dai lavoratori. I voucher sono inoltre efficaci per la ripresa dei consumi poiché non possono essere accumulati. Contrariamente all’erogazione di denaro, i voucher non possono essere “messi sotto al materasso”, quindi sono necessariamente spesi. Questo lo confermano anche i dati: i dati sui depositi bancari sono cresciuti di molto, a testimoniare che c’è una tendenza al risparmio, l’erogazione tramite voucher invece incentiva la ripresa dei consumi. La digitalizzazione e la dematerializzazione ci aiutano molto.

 

L’emissione dei voucher tramite piattaforme digitali è ormai una prassi consolidata e anche coloro che sono più in difficoltà con la tecnologia, ormai si sono abituati. Questo non vuol dire che tutto il welfare sarà erogato solo tramite piattaforma, ma anzi, è sempre più importante il ruolo della persona e dell’interazione umana. E’ interessante notare come stiano nascendo nuovi mestieri e figure professionali legate al welfare aziendale come welfare manager, social manager, welfare coach e anche il manager sulla felicità in azienda.


Sicuramente la capacità di ascolto, di interazione e di valorizzare le relazioni interpersonali in ambito di welfare aziendale (e non solo) rimarrà un elemento prioritario.

Definire il nuovo scopo del Welfare Aziendale per una maggiore efficacia

Credo che questo valga sia per l’azienda nel suo complesso che per le politiche delle risorse umane e nello specifico per il welfare aziendale. Spesso si dice che per fare welfare bisogna partire dalla survey, capire quali sono i reali fabbisogni dei lavoratori in modo da mirare il più possibile le azioni. Sono parzialmente d’accordo. Sostengo piuttosto che bisogna prima capire che cosa vogliano fare il datore di lavoro, il titolare dell’azienda e il dipartimento di risorse umane. Quali sono i valori, i principi, le politiche e le strategie che si vogliono mettere in campo relativamente alla gestione del personale?
Il welfare aziendale, così come il welfare state, cambia a seconda delle politiche che sottostanno ai valori che si intendono mettere in campo.

Per esempio, in ambito aziendale il datore deve avere bene le idee chiare sulla tipologia di welfare: generalista o selettivo? Eroghiamo welfare anche ad assenteisti e chi ha provvedimenti disciplinari? Oppure premiamo e incentiviamo solo chi concorre ad una produzione più proficua e attiva? Sono scelte che condizionano a valle tutti gli strumenti che vengono messi in campo. Sicuramente un’analisi sugli obiettivi che si vogliono raggiungere e la definizione di valori sulle cui basi viene impostato un piano di welfare sono fondamentali.
Diventa sempre più importante (anche per via della mole di risorse messe in campo) fare degli studi più approfonditi e validi sulla valutazione di impatto, che di sicuro sarà una delle tematiche più importanti dei prossimi mesi.

Gli orientamenti emergenti sono sostanzialmente coerenti con quelli che si osservano a livello legislativo e politico: salute e sicurezza, coesione sociale e protezione. Questi sono i tre pilastri primari su cui secondo me deve fondarsi un piano di welfare in azienda.

Esiste poi tutta la parte di secondo welfare, ovvero dove la sfera privata del dipendente deve concorrere in modo efficiente con il primo welfare.
Credo moltissimo nella necessità di correggere la tendenza alla denatalità. Negli ultimi due anni (sommati al lockdown) c’è stato un peggioramento drammatico. Siamo ormai in trappola demografica: in Italia ci sono meno di 500.000 nascite l’anno. Un valore che nemmeno i peggiori scenari prevedevano. Questo nel lungo periodo diventerà un problema enorme. Credo dunque che le aziende debbano già cominciare a ragionare seriamente sul contributo che possono apportare per correggere questa curva demografica devastante.

Altri orientamenti sono rivolti a benessere e stile di vita, ascolto e supporto psicologico, coinvolgimento e partecipazione del personale alla vita dell’azienda e al welfare aziendale.

Ci saranno delle professioni nuove, questo vuol dire che tante professioni “vecchie” spariranno e sarà quindi fondamentale effettuare una riqualificazione e adoperare progetti di formazione per l’impiegabilità del personale. La cultura dovrà avere un ruolo di rilievo, così come lo sviluppo personale e professionale. C’è molta attenzione richiesta di strumenti legati alla spiritualità e sempre più attenzione al volontariato, una delle novità emerse dagli ultimi mesi. Purtroppo dal punto di vista normativo non siamo mai riusciti a far rientrare il volontariato nei cataloghi del welfare aziendale poiché il volontariato del singolo non gode di favori fiscali e provvidenziali. Sarebbe interessante invece poterlo introdurre perché in una logica di team building ed engagement vengono sempre più utilizzati strumenti di volontariato, sia in ambito aziendale che sul territorio. C’è molta richiesta di welfare per gli animali domestici e poi, ovviamente, è sempre fondamentale (ora più che mai) l’importanza del sostegno al reddito.

Welfare Aziendale, Welfare Territoriale, Welfare Pubblico e Welfare Privato: integrazioni necessari per il nuovo Welfare

L’integrazione tra welfare aziendale e welfare territoriale sarà uno dei principali elementi di sviluppo del welfare aziendale, oltre ad essere uno degli elementi del futuro. Ogni giorno nascono nuove iniziative e nuove aziende si approcciano a questa tematica. In alcuni contesti, soprattutto nelle aree più disagiate geograficamente come le aree di montagna, la qualità della vita è uno dei principali elementi competitivi che abbiamo in Italia. Contribuire alla qualità della vita aiuta ad attrarre talenti e produce risultati sostanziosi anche in termini di profitto. L’integrazione tra welfare aziendale e territoriale serve anche per ridurre le diseguaglianze; inoltre, l’attenzione per il territorio e le parti interessate è sempre più coerente con le tematiche relative alla responsabilità sociale d’impresa.

In una realtà in cui i nuclei famigliari sono composti da una sola persona in oltre 1/3 dei casi e, in un contesto di disgregazione della rete famigliare, molte persone tendono a rivolgersi sempre più alla propria azienda, che dovrà supplire a questo elemento.

C’è infine la tematica dei bonus, soprattutto nelle dinamiche di integrazione tra welfare privato e pubblico. Ragioniamo sempre su quanto il privato possa fare per il pubblico, ma anche il pubblico sta facendo tanto per il privato, specie su temi aziendali. In Italia ci sono una media di 350€ a famiglia di bonus non riscossi dalle persone aventi diritto. Il ruolo dell’azienda è fare in modo che i lavoratori aventi diritto possano accedere più facilmente a questi bonus già stanziati dal settore pubblico.

Buoni Welfare e sistema di benefit: tema dell’evoluzione del total reward

Abbinare alla retribuzione (fissa e variabile) e all’ambiente di lavoro un sistema di benefit che evolve in piani articolati di welfare. Questi, nei prossimi anni, dovranno necessariamente essere focalizzati sul benessere dell’azienda, sul benessere organizzativo e per raggiungere il wellbeing generale. A questo punto però il ruolo del provider diventa secondario, poiché sul wellbeing diventano prioritari il ruolo e l’approccio delle risorse umane e del datore di lavoro, che dovranno essere capaci a creare condizioni di lavoro in cui vengano valorizzate le relazioni interpersonali. E’ solo tramite una buona qualità delle relazioni interpersonali che si può generale un effettivo benessere in azienda.

Il welfare è un beneficio sia per l’azienda che per il dipendente. Ma il rendimento di un dipendente è collegato al welfare aziendale?
Sì, assolutamente sì. Più un’azienda dimostra cura e attenzione per i propri dipendenti, più loro avranno cura e attenzione per la propria azienda.